מרחב עולם תוכן לעסקים
 
 
 
 

ניהול טוב יותר באמצעות קבוצת מאסטר מיינד

 

על מה מדברים במאסטרמיינד?

 

למרות שלחברים יש חופש מוחלט לקבוע את נושאי השיתוף (עם מיקוד בתחום הניהולי\עסקי\קריירה), אני מוצא שדילמות בשיתוף נוטות להתרכז סביב ערוצים מסוימים, כאשר כל פעם עולה זווית ייחודית  של אותו "משתף":

 

נושאי השיתוף הנפוצים:

 

  • דילמות הקשורות בהתנהלות מול שותפים בעסק
  • בעיות, סוגיות ואתגרים בניהול עובדים (יותר דומיננטי אצל מנהלים שכירים)
  • שאלות וקשיים בנושא שווק עצמי וגיוס כספים (במיוחד אצל עצמאים ויזמים)
  • התמודדות עם בוסים (שוב, נושא פופולארי למדי אצל שכירים)
  • שאלות של: "הקריירה, לאן?" ונגזרות מאלה העוסקות בחיפוש והצורך להמשיך "להמציא את עצמנו מחדש"...

דווקא הנקודה האחרונה מאפיינת את האוכלוסייה הדומיננטית במאסטרמיינד, שברובה בגילאי 40- 50+, אנשים שעשו הרבה בחייהם, הגיעו לעמדות בכירות בקריירה שלהם והיום שואלים את עצמם שאלות גם על החיים וגם על העסקים. השיחה הכנה והפתוחה שנוצרת במאסטרמיינד מאפשרת לחברים להתייחס לנושאים רגישים אלה בסביבה בטוחה ו"מפרגנת".

 

מוסיפים ערך ושומרים על רעננות

בעזרת מנחים מקצועיים, ניתן לשלב  לתוך חוויית המאסטרמיינד תרגילים ועבודה בקבוצות קטנות "ברוח האימון". העבודה בקבוצות קטנות  מרחיבה וממקדת שיתוף אישי של המשתתפים  בשורה כמעט  בלתי-מוגבלת של נושאים חשובים ורלוונטיים לכולנו כגון:  סגנון קבלת החלטות, אינטואיציה בניהול,  התמודדות עם שינויים, בעיות אתיות בניהול, הקשבה, ועוד הרבה נושאים אחרים. ההתמקדות סביב נושאים מעין אלה בהחלט מוסיפה ערך לחברים.

 

השתתפות של אורחים  במפגשים היא דרך אפקטיבית ומוכחת לשמור ולטפח את רעננות הקבוצה וגם מאפשרת לאורחים לחוות את העוצמה של המאסטרמיינד בצורה חד-פעמית. לא פעם ולא פעמיים מצאתי שהפרספקטיבה של אורח זה או אחר תורמת תרומה מכרעת בסיעור מוחות בסוגיה כלשהי. שילוב של אורחים  במפגשים- ברוח חיובית ודיסקרטית- מאפשר להוסיף פן של נטוורקינג לחברים ולאורחים כאחד עם אנשים שברוב המקרים לא היה יוצא להם לפגוש.

 

מצד שני, אסור שייווצר הרושם שחברות בקבוצה מאסטרמיינד היא פיתרון לכל וטובה לכולם. מנהלים ובעלי עסקים לא מעטים יתקשו למצוא את מקומם במסגרת הבנויה על שיתוף כן, חיובי ולא ביקורת, וגם לא כולם יעמדו במחויבות להשתתפות במפגשים בצורה עקבית ולאורך זמן. לא כל אדם נמצא במקום שבו יכול להתבונן במה של "לא עובד ולא מצליח" ולשתף לגביו בצורה פתוחה. לכן, השתתפות בקבוצה חייבת להיות על בסיס סלקטיבי, שלאדם יש מוטיבציה להצליח ביחד עם המודעות של נתינה לאחר היא גם חלק מההצלחה.  היו ותמיד יהיו קבוצות שלא יחזיקו מעמד, חברים שיתבררו כ "לא מתאימים", ואנשים מצוינים שפשוט לא יתמידו בשל אי-יכולתם להגיע למפגשים. יש לקחת את כל זה בחשבון.

 

מה מקבלים מהחברות בקבוצה?

קבוצות המאסטרמיינד תורמות למשתתפים מכיוון, ואולי בזכות, הבסיס הערכי מאחורי הגישה. מנהלים ובעלי עסקים משתתפים בקבוצות מאסטרמיינד כי זה "שווה" להם ומפיק להם ערך במקומות החשובים להם:

 

פעולות המספקות ערך לחברים

קבלת משוב: לא תמיד קל לקבל משוב בצורה "נקייה" וללא אינטרסים.

השיתוף האותנטי: כמנהלים, יזמים ובעלי עסקים, יש לנו בעיות ודילמות דומות - החשיבה ביחד בסביבה מאפשרת ובטוחה, היא מעצימה אותנו ופותחת הזדמנויות.

סיעור מוחות ותמיכה: סיעור המוחות נעשה לטובת השני, ותוך כדי כך לטובת כל המשתתפים. פיתוח מיומנות ההקשבה היא נכס ניהולי ועסקי ולא רק אישי.

גיוון ויצירת קשרים: יש צורך להרחיב ולגוון את אופקינו וקשרינו עם מגוון אנשים, דעות וסוגי ניסיון שונים משלנו. המיומנות של הנטוורקינג חשובה למנהלים ולבעלי עסקים כאחד.

פיתוח אישי וניהולי: מנהל הוא גם אדם, וכל אדם זקוק למסגרת שבה הוא יצמח וינצל את הפוטנציאל האישי שלו, גם בעבודה וגם בחיים. פיתוח אישי הוא מרכיב חשוב התומך ב"פיתוח אישי בניהול ובעסקים". ויש מקום וצורך לפתח את החשיבה המחברת בין העולמות הללו.

 

"המפגשים הם מקום שבו המשתתף מקבל מניסיונם של אחרים ונותן מניסיונו", אומר ציון חלפון, מנכ"ל חברת רותם ROTEM בקרה וניהול וחבר בקבוצה כמעט שלוש שנים: "אני חושב שההזדמנות של כל משתתף לתרום לאחרים במפגשים האלה היא חשובה יותר ממה שאנחנו לכאורה מקבלים. אנשים לא תמיד מבינים את העוצמה שבנתינה לאחר, אבל זה מאוד בולט בהתנהלות של המפגשים. אילו לא הייתי חושב כך, לא הייתי מתאמץ להגיע למפגשים".

 

החזון הוא להרחיב את רעיון המאסטרמיינד גם ביישומים פנים-ארגוניים. לכאורה, נראה שרעיון המאסטרמיינד, כפי שהוצג בשורות אלה אינו מתאים לארגון - מקום שבו העובדים יחששו מחשיפה ומשיתוף בדילמות רגישות; מקום שיש בו לעתים אווירה של תחרות, סודיות ומאבקי כוח פנימיים. אך אני מאמין כי ניתן ליישם את השיטה בארגונים.

 

אם נעשה אנלוגיה מעולם החדשנות הטכנולוגית - לכל רעיון "חדש ושונה" יש את ה-early adopters שהם המיעוט שמנסה דבר חדש, כשהשאר רק ממתינים ומתבוננים. אני מאמין שגם פה הכלל תופס. היום, ארגונים רבים כמהים למסגרות ולכלים שיאפשרו מעבר ידע חשוב ושיתוף בניסיון מצטבר וחוצה מחלקות של מנהלים במגזרים שונים. ארגונים תמיד יזקקו לדרכים יצירתיות לשימור ולהעצמת העובדים החשובים, וטיפוח אקלים ארגוני חיובי ורענן. ייתכן שבמאסטרמיינד יש בשורה מבטיחה גם כאן.

 

אחרי הכל, רק מעטים מאיתנו יחשבו להתווכח עם הפתגם היפני החכם והעתיק:

"All of us are smarter than one of us"

 

 

לפרטים על הכותב
לכתבות נוספות בנושא: אירגון וניהול
לכתבות נוספות מאת רוני דוניץ

הדפסשלח לחבר
דרונט בניית אתרים
© Daronet LTD.